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電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及路徑論文

時間:2024-10-02 04:17:36 其他類論文 我要投稿

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及路徑論文

  一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及路徑論文

  1.人力資源管理面臨的冗員問題

  現階段,電力企業(yè)多為國有企業(yè),受歷史因素影響,國有企業(yè)員工退休機制不相完善,為企業(yè)年輕的技術骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外,較多國有電力企業(yè)勞務用工環(huán)境尚未實現市場化,員工身份整合問題依然突出,較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作,而較多難以適應市場變化的老員工依然占據電力企業(yè)重要的崗位,企業(yè)多余人員無法精簡退出,而致冗員問題突出,阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

  2.企業(yè)人力資源結構不合理情況

  電力企業(yè)人力資源管理結構不合理情況由來已久,主要表現為:企業(yè)知識結構簡單型員工占比較多,而復合型技術型員工占比偏少、員工隊伍數量總量偏多,但拔尖人才及中堅力量較少;另外,年齡結構層次失衡情況較為嚴重,老齡化力量超過新生代力量,多數電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

  3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標不準確

  目前,國內電力企業(yè)雖然逐步轉為市場化經營時期,較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講,多數電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經營環(huán)境中,企業(yè)經營管理目標及人力資源規(guī)劃目標,均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新,存在目標模糊不清問題,未能切實完善人力資源管理機制,構建合理的人力資源規(guī)劃體系,使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性,也難以從全局視角實現企業(yè)內部員工的合理激勵,為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎,盲目性及短期性特征尤為明顯,有待合理優(yōu)化解決。

  二、新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

  1.強化思維轉變,專注人力資源管理理念創(chuàng)新

  首先,電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發(fā)展資本,要對企業(yè)人力資源從長遠方面進行戰(zhàn)略性定位,把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經營的重要部門,積極促使企業(yè)實現人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時,企業(yè)管理層還應加大人力資源規(guī)劃重視,因為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素,因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,但規(guī)劃期不能過長,且需具有逐步修正的余地,這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進行合理設置,以便促使電力企業(yè)獲取技術型、復合型員工的過程中,盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。

  2.強化薪酬激勵,構建合理績效管理模式

  新時期,電力企業(yè)應以崗位評價為基礎,建立公平的薪酬管理體系,主要是建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度,以達到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎,并以精神激勵為輔助從根本上提升內部員工的積極性和忠誠度。同時,還應建立目標績效管理體系,完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與分解,配套建立全面預算管理體系,借助目標管理法、關鍵績效指標法,強化目標績效考評,實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系,將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結合,并將績效考核結果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、晉升等有機結合起來,以此在績效考核方面,避免單一考核導致的績效管理不公平情況,促使績效管理成為發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

  3.完善人力資源管理結構,健全企業(yè)人才服務體系

  人力資源管理內部環(huán)境囊括了兩大層次,其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結構,其二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰(zhàn)略與組織結構存在著密切關系,因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結構相匹配吻合,達到戰(zhàn)略指導作用與結構支持作用的良性發(fā)揮,而反之也應由人力資源管理活動進一步影響戰(zhàn)略制定與結構設計。所以目前電力公司不僅需要調整經濟結構,更要調整人才結構。在制定和強化人力資源規(guī)劃時,必須遵循動態(tài)平衡原則,即在動態(tài)發(fā)展中調整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡,精簡機構,去掉冗余機構,合并職能類似部門。另外,對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制,對人才結構進行實時優(yōu)化,優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進式的與電力企業(yè)經營結構相適應,由此有效實現由人力資源戰(zhàn)略服務企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

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