人力資源管理制度（通用20篇）

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的人力資源管理制度匯編，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理制度 1

　　一、總則

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的'聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；

　�。ǘ�）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；

　�。ǘ�）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

　　三、試用及報到

　　第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗）學歷證。

　　四、保證

　　第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

　　（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

　�。ǘ�）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

　　人力資源管理制度 2

　　受命準備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內容，并制定相應的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟，快速準備工作。

　　3.接到信息系統(tǒng)輸入任務后，及時的與同事其他協(xié)作著取得聯系，協(xié)商一致，使工作順利進行。

　　4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤，防止信息錯誤丟失。

　　5.當接到人力資源信息管理工作任務后，能很快的'分析其整體情況與結構，制定切實可行的計劃。

　　業(yè)務工作

　　1.編制公司人力資源規(guī)劃。

　　2.組織公司人員招聘活動。

　　3.辦理公司員工人事變動事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

　　6.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施。

　　7.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核。

　　8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

　　工作效率

　　1.正確確認工作目標，并踏實的執(zhí)行完成。

　　2.仔細檢查工作中的細節(jié)，并在工作中著重注意。

　　3.預測可能發(fā)生的過失，并努力防范。

　　4.注重每天的工作改進，使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準備，并有效地進行工作。

　　6.在工作中能隨機應變，達到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統(tǒng)預期的目的或計劃的要求。

　　2.及時整理工作中的心得體會，為以后工作創(chuàng)造良好條件。

　　3.工作總結報告及時、準確、真實。

　　4.通過工作，大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。

　　6.營造較強的公司凝聚力。

　　人力資源管理制度 3

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續(xù)

　　新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的.表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。

　　2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續(xù)

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

　　人力資源管理制度 4

　　第一章總則

　　1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

　　2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

　　3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續(xù)。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施，報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續(xù)：

　　3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續(xù)：

　　3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

　　3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

　　4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

　　6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續(xù)。

　　9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發(fā)現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實行全員勞動合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。

　　2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。

　　2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質。

　　2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

　　2.2.2分子公司部門經理及以下人員的`任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

　　第五章調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

　　2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意，再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協(xié)調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

　　第六章辭職與辭退

　　1、員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

　　1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。

　　1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續(xù)。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續(xù)，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

　　2、員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù)，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

　　2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

　　3、離職談話

　　3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

　　3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章考勤制度

　　1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡規(guī)定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無故缺勤2小時以上。

　　4.2請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。

　　4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

　　4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　5.請假規(guī)定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

　　5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

　　5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

　　5.5辦理請假手續(xù)時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫(yī)療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產假為3個月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產假30天.

　　9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。

　　9.4女職工在產假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

　　第八章培訓制度

　　為使員工勝任崗位職責的規(guī)定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

　　人力資源管理制度 5

　　第一章 總則

　　第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產、經營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

　　第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┑虏偶�?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　�。ǘ�）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監(jiān)督。

　　第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：

　　（一）審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計劃；

　　（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；

　　（四）審批中層管理人員年薪方案；

　�。ㄎ澹┚幹乒�司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模┙M織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　�。ㄎ澹┙M織實施相關崗位的績效考核；

　　（六）人力資源管理制度的檢查、落實；

　　（七）定期對人力資源狀況進行調研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；

　�。ㄊ�）崗位設置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬┚幹票静块T人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；

　�。ǘ�）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；

　　（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業(yè)技術人員名額由董事會審批；

　　中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業(yè)技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業(yè)教育、公關禮儀等。

　�。ㄎ澹�對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。

　�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業(yè)技術、從業(yè)經驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

　　（一）經考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

　　（三）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；

　　（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。

　　關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。

　　其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規(guī)定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發(fā)展發(fā)揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關鍵崗位工段長、班組長等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛(wèi)等。

　　簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動合同

　　第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業(yè)技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經濟補償及勞動糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。

　　第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續(xù)，經批準仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養(yǎng)等），經批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執(zhí)行：

　�。ㄒ唬�無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；

　�。ㄈ�）員工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：

　�。ㄒ唬└鶕�國家相關法律法規(guī)的`規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續(xù)簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

　　3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

　　第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　　（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊�括：

　　1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；

　　2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍，并實施考試；

　　4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

　�。ǘ�）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。

　　（二）素質提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態(tài)度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。

　�。ㄈ�）戰(zhàn)略理念、市場理念、財務理念。

　　對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：

　�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。

　　（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標準和規(guī)范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒�當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業(yè)之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。

　　崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業(yè)經驗、專業(yè)技術要求等。

　　第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業(yè)初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業(yè)中級技術資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　　（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　　（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

　　1、品質：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；

　　4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。

　�。ㄈ�）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。

　　對具有專業(yè)技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。

　　第四十三條 經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業(yè)領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；

　　（二）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據生產經營等實際情況規(guī)定相應的請銷假制度。

　�。ǘ�）假期類別

　　1、私假：員工私假期間無工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。

　　3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫(yī)院治療，并及時報安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規(guī)定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業(yè)技術資格證書副本等；5、 參加中國共產黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質檢員的員工。

　　（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。

　　匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　�。ㄒ唬┖贤�離職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；

　　（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規(guī)定》等相關規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　　（五）退休：達到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　�。ǘ�）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　　（五）未經領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　�。ㄆ撸﹪乐厥�職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪乐剡`反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時應辦理如下手續(xù)：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�家的相關規(guī)定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續(xù)。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設置、調整和撤銷， 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的設置、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；

　�。ǘ�）未按規(guī)定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；

　�。ㄈ�）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。

　　第七十條 實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。

　　人力資源管理制度 6

　　為使新職工全面提高職業(yè)道德素質，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；

　　(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；

　　(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；

　　(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當地醫(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；

　　(7)現代醫(yī)院管理有關內容。

　　2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的`中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

　　人力資源管理制度 7

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的'崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。

　　人力資源管理制度 8

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標準

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過業(yè)務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

　　2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

　　1) 人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。

　　2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調動通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門經理。

　　7) 人事部在調動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

　　2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

　　1) 公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的`上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。

　　2.5. 招聘費用管理

　　2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）

　　3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

　　用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的

　　工作表現，并給予指導。

　　4） 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，

　　向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審

　　批。

　　6） 總經理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，

　　同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

　　7） 總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發(fā)。

　　4、臨時用工管理

　　4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。

　　4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。

　　4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

　　4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；

　　3) 部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；

　　4) 總經理任職資格由董事會進行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標準

　　5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。

　　6、崗位調動與行政級別調整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調動程序

　　6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

　　6.2.2公司崗位調動程序如下：

　　1) 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；

　　2) 總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3) 人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；

　　4) 部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

　　6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協(xié)商，并報總經理批準。

　　6.3.行政級別調整程序

　　6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績；

　　2) 人事部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；

　　3) 人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

　　4) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

　　5) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通�？偨浝砼c被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

　　6) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

　　1) 部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；

　　2) 人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

　　3) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

　　4) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

　　5) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

　　7、績效考核

　　7.1有關績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

　　9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。

　　9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字后，由人事部送交至總經理批準后，辦理相關手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據。

　　9.4.有關文件和表格

　　9.4.1有關離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

　　1) 對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現結果存在嚴重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進行：

　　1) 對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

　　2) 人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經理審閱；

　　3) 總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；

　　4) 在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

　　10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

　　10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

　　人力資源管理制度 9

　　1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風險共擔，提高員工工作效率；

　　2、建立績效管理體系，用績效管理推動員工工作業(yè)績，提高工作效率，實現優(yōu)勝劣汰；

　　3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹立公司內部企業(yè)文化；

　　4、人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)、應用與推廣（薪酬模塊與績效模塊、培訓模塊的開發(fā)）

　　5、修訂人力資源相關管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等

　　7、建立內部培訓師隊伍，成立公司內部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的培訓管理制度，制定公司培訓與開發(fā)管理制度；

　　8、目前公司沒有一套科學合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實現公司工作“優(yōu)勝劣汰”建立公司人才儲備、引進、退出機制；

　　9、人力資源專員工作分工與職責的`梳理，重組；

　　10、人力資源工作繁重，事務性、思考性工作較多，現有人員的工作能力與精力不足難以勝任現在的工作要求，擬增加一個人力資源勞務關系專員（內調），負責公司勞務關系管理、勞動法規(guī)的規(guī)避與糾紛；人力資源科創(chuàng)新項目

　　11、申請專項工作。薪酬改革；績效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)與推廣；建立公司培訓與開發(fā)管理機制；建立公司人才儲備、引進、退出機制。

　　人力資源管理制度 10

　　一、基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。

　　二、工資構成

　　基本工資:根據部門、職務、學歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務的.時間而增加

　　獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵

　　各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放，無工齡工資及獎金。

　　四、工資核發(fā)程序

　　每月15 日為發(fā)薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經理核準后，由財務部發(fā)放。

　　人力資源管理制度 11

　　一、目的

　　為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體人員。

　　三、工作職責

　　本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。

　　四、工作程序

　　本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

　�。ㄒ唬┤藛T定編

　　1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

　　2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。

　　（二）招聘

　　1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經理審批后執(zhí)行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

　　2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

　　第 1 頁 共 5 頁

　　3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件

　　4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。

　　4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。

　　5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

　　6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

　　7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

　�。ㄈ�）錄用

　　1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

　　1.1身份證復印件一份

　　1.2學歷證、學位證復印件各一份

　　1.3原公司離職證明

　　1.4一寸近期免冠照片4張

　　1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

　　1.6其他相關證書或資料復印件一份

　　2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的`

　　勞動關系。

　　3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

　　3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

　　3.2簽訂勞動合同；

　　3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據需要）。

　　4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

　　5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

　　6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產品知識以及消防安全知識等。

　　（四）試用與轉正

　　1、新員工加入公司之后，將經過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

　　2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。

　　3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。

　�。ㄎ澹﹥炔慨悇�

　　1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業(yè)務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續(xù)簽批完后，

　　通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件

　　12），被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

　　（六）離職管理

　　1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

　　2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續(xù)負最終責任。

　　3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

　　4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。

　　5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

　　五、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆�資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

　　（二）本制度自公司總經理審批后執(zhí)行。

　　人力資源管理制度 12

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的'特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.

　�、苡写�提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　人力資源管理制度 13

　　第一章總則

　　第一條為進一步強化內部管理，維護企業(yè)和員工的合法權益，強化人力資源開發(fā)與管理，促進人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規(guī)定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業(yè)務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預算的主要依據。

　　第五條公司原則上每年進行一次業(yè)務流程的梳理和再造，如因經營管理業(yè)務流程發(fā)生變化可適時調整。

　　第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：

　　1、根據經營、管理業(yè)務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機構工作權限的建議；

　　2、科學、合理、規(guī)范地設置各組織機構內的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；

　　4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；

　　5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。

　　第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。

　　第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。

　　第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發(fā)，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報公司。

　　第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。

　　第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的`實際需要進行招聘。

　　第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘，具體根據崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業(yè)務技能要求，要有學歷（學位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。

　　2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業(yè)的筆試或專業(yè)技能的測試、個案研究確定等。

　　3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達錄用通知書。

　　第十八條

　　1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷（學位）和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。

　　第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。

　　第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：

　　1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；

　　2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶口本復印件各一份；

　　4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進行入職企業(yè)文化培訓。

　　第二十三條經企業(yè)文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。

　　第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業(yè)后備人才隊伍進行培養(yǎng)。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計劃的調整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。

　　1、工作人員工作崗位實行公司規(guī)定工作時間工作制。

　　2、全年法定假日及調休日期具體安排：

　�、僭�旦：1月1日放假1天；

　�、诖汗�(jié)：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；

　　④勞動節(jié)：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　　⑤端午節(jié)：6月2日放假，與周末連休；

　�、拗星锕�(jié)：9月8日放假，與周末連休；

　�、邍鴳c節(jié)：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無正當理由在規(guī)定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規(guī)定下班時間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　　⑴、在規(guī)定的上班時間內未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。

　�、�、上班時間請假未準而離崗的。

　�、�、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。

　　⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。

　�、伞⒄埣倨跐M未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。

　�、�、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。

　�、�、未經綜合管理部辦理調動手續(xù)，部門之間私自調動者。

　�、獭�員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；

　�、彤斣逻t到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。

　　3、違規(guī)處罰

　�、拧�員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；

　�、茊T工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　�、菃T工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；

　�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規(guī)定時間工作的，視為出勤。

　　2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。

　　3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

　　4、員工在特殊節(jié)日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執(zhí)行。

　　3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理�？记谥芷跒橐粋�月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統(tǒng)計。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續(xù)。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經批準擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。

　　第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

　　人力資源管理制度 14

　　一、標準作息時間：

　　1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時間不超過40小時，每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。

　　2、上下班時間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時間為12：30~13：30，嚴禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可，不受此時間限制。

　　3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質不同，不執(zhí)行以上作息時間的，本部門需依據完成工作的需要，另行規(guī)定上下班及休息時間，該部門考勤規(guī)定必須經人力資源部及總裁審核批準后方可執(zhí)行，否則工作時間同上。

　　4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據，簽到表需要員工本人親自填寫，嚴禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。

　　5、請假以半小時為單位。

　　二、遲到早退曠工：

　　1、晚于規(guī)定時間上班者即為遲到;早于下班時間離崗者即為早退(正常填寫外出單的除外)。

　　2、遲到、早退半個小時以內者，當月績效扣減1分/次;一個小時以內者當月績效扣減2分/次;一個小時以上者當月績效扣減5分/次，管理人員翻一倍。

　　3、遲到超過半天、早退超過半天、當日無或缺少簽到記錄，無《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績效扣減20分。

　　4、遲到或早退三次計為一次曠工。

　　5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領導應親自聯系本人查明原因，以便加強管理。

　　6、在一個自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。

　　三、外出管理辦法

　　1、因公外出：

　　a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門時應提前到前臺領取填寫《外出單》，注明外出地點及返回時間，攜帶手機，以便公司與外出人員及時聯系。

　　b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認，如相關負責人不在公司，則需電話請示，并報人力資源總監(jiān)批準。

　　c、外出后如因故未能按時返回公司，應先以電話通知直接上級、本部門負責人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時間。

　　d、由于業(yè)務上的需要而例行定時外出者，由各部門呈報，經總裁核準后，經前臺登記備查。

　　e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時交《外出單》的'，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監(jiān)審核后交前臺，否則視同無效，以曠工處理。

　　f、管理人員外出，也需填寫《外出單》，報上一級領導簽字。

　　2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。

　　3、出差：員工出差，需提前填寫《出差申請單》，報前臺備案。

　　四、考勤管理

　　1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總，報上級領導審核。

　　2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領導審批后，送交人事主管作為工資計算的依據。

　　五、加班

　　1、員工應于工作時間內保質保量完成工作任務，努力學習業(yè)務知識以提高工作效率，盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因導致的工作未按時完成，其超時工作不視為加班。

　　2、因工作需要，確實需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領取《加班申請單》，填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。

　　3、公司會議、搬遷、培訓、節(jié)慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發(fā)、銷售等崗位，其超時工作不視為加班。

　　4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規(guī)規(guī)定補償員工加班工資。

　　人力資源管理制度 15

　　為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規(guī)精神，結合學校實際，特制定本制度。

　　一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

　　三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的.，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

　　九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。

　　人力資源管理制度 16

　　一、總則

　　1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

　　2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現機器故障應及時向行政部報告。

　　4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。

　　二、預算

　　1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的'預算表報前臺。

　　2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執(zhí)行。

　　三、采購規(guī)定

　　1、公司采購執(zhí)行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。

　　2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。

　　3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。

　　4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。

　　5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。

　　四、入庫規(guī)定

　　1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。

　　2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。

　　3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。

　　五、領用規(guī)定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。

　　6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

　　7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由網管核查確實不能使用，以舊換新。

　　六、保管規(guī)定

　　1、前臺每月底，完成本月入庫統(tǒng)計，及各部門領用統(tǒng)計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。

　　2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。

　　七、結賬

　　按財務相關規(guī)定執(zhí)行。

　　人力資源管理制度 17

　　一、考勤制度

　　1、工作時間：醫(yī)院實行五天工作制。

　　2、考勤管理：機關行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負責排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。

　　二、請假規(guī)定

　�。ㄒ唬┤�院職工必須自覺遵守醫(yī)院關于勞動紀律的規(guī)定，按規(guī)定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。

　�。ǘ�）請假規(guī)定

　　1、職工按規(guī)定享有婚假、產假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關準假審批權限經領導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；

　　2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規(guī)定補辦手續(xù)；

　　3、準假權限規(guī)定

　　（三）科以下人員請假規(guī)定：

　　1、假期在兩天以內，由所在科、股、辦負責人審批；

　　2、假期超過兩天在三個月天以內的'，由科室負責人簽署審核意見，經業(yè)務主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；

　　3、假期超過三個月的，由科室負責人、業(yè)務主管部門、分管院領導簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；

　　4、請病假必須持有二級醫(yī)院以上病情證明或相關科室主治醫(yī)師及以上資格人員書寫的疾病診斷證明書，按照審批權限經批準后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經科室負責人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當理由提出請假未經批準而擅自離崗或未經批準續(xù)假而缺勤的；經查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以內者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。

　　人力資源管理制度 18

　　第一章總則

　　第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度，有計劃地組織經理人和員工參加培訓，不斷地提高經理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，滿足事業(yè)部可持續(xù)經營發(fā)展的需要，特制定本管理制度。

　　第二條理念學習是經理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓應引導經理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責為經理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，推動學習型組織的建立。

　　第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員，二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法，并報事業(yè)部人力資源部備案。

　　第二章培訓職責

　　第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責:事業(yè)部培訓與學習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控;組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。

　　第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(guī)(計)劃、組織和實施的主體責任部門，負責本單位的員工培訓工作，并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。

　　第三章人力資源開發(fā)與培訓體系

　　第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務。根據本宗旨，事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:

　　1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;

　　2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;

　　3、后備經理人開發(fā)計劃;

　　4、經理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。

　　第四章培訓計劃

　　第七條年度培訓計劃

　　1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部內部網絡公布，供事業(yè)部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。

　　2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃，經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部，二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。

　　3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經理人和職能部員工開發(fā)培訓計劃的制定和審核，總經理審批(《年度培訓計劃表》，附表1)，報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》，附表1)，二級單位領導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。

　　4、事業(yè)部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核，總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。

　　第八條月度培訓計劃

　　每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議，總結事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況(《月度培訓統(tǒng)計表》附表3)，同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃，事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃，并在事業(yè)部內部網絡上公布。

　　第五章培訓項目實施

　　第九條各部門培訓主管根據事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施，制定《培訓項目實施表》(附表4)，人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。

　　第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內部網絡發(fā)布信息，培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工，以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。

　　第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。

　　第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。

　　第六章培訓效果評估

　　第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:

　　1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的'滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6)，在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。

　　2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報人力資源部。

　　3、三級評估:針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案，3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)

　　第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:

　　1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;

　　2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者，負激勵200-300元;

　　3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。

　　第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢。

　　第七章培訓費用

　　第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算，人力資源部部長審核(財務管理部會審)，總經理審批，報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審)，單位領導審批，報事業(yè)部人力資源部備案。

　　第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續(xù)，外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內部培訓時，培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。

　　第八章培訓講師管理

　　第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師，事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。

　　第十九條內部講師由事業(yè)部各級經理人和優(yōu)秀員工構成，各級經理人負有培訓員工的義務和責任，各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規(guī)定予以支付。

　　第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。

　　第九章培訓總結

　　第二十一條外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。

　　第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。

　　第二十三條凡參加外出培訓人員，均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8)，并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9)，在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處，否則進行負激勵100-300元。

　　第十章培訓紀律

　　第二十四條參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù)，請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元，具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進行抽查。

　　第十一章附則

　　第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(2022)029號制定，未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(2022)029號執(zhí)行。

　　第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

　　第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規(guī)定的相關內容沖突的，以本制度為準，《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。

　　第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

　　人力資源管理制度 19

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。

　　3、權責單位

　�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　�。�2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規(guī)定

　　1、增補申請時機

　　（1）現職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。

　�。�2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現有人力不足。

　　（3）增加新的工種，現有企業(yè)內缺乏此工種人才或不足時。

　�。�4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。

　�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

　�。�3）人事行政部查核后提交到總經理審批。

　　3、招聘渠道

　�。�1）內部招聘

　　公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發(fā)布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。

　�。�2）外部招聘

　　通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優(yōu)秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產未必須增員

　　業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的.解決問題。

　　2、因事設人，避免因人設事

　　健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

　　人力資源管理制度 20

　　為加強對專業(yè)技術人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術人員考評激勵機制，充分調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

　　一、考核目標：

　　專業(yè)技術人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據，也是為專業(yè)技術人員晉升、聘任、獎懲提供依據的有效手段。

　　二、考核對象：

　　全院各級各類專業(yè)技術人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據。

　　三、考核內容

　　圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內容包括專業(yè)技術人員的.履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。

　　四、考核標準

　　考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的工作任務，成績顯著。

　　合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現差錯或失誤�；�本合格：在德、能、勤、績方面表現一般。

　　不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬﹤�人述職：被考核人員，根據考核標準及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內述職。

　�。ǘ�）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進行考核評價，并寫出考核評語。

　�。ㄈ�）人事股將考核結果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。

　　六、考核結果的使用

　　（一）當年被確定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。

　　（二）對連續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據具體情況，予以降職、調整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。

　�。ㄈ�）考核結果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據。

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